灵活用工模式的发展现状

一、灵活用工的概念

人力资源与社会保障部在《关于我国灵活就业情况的统计分析》中曾把灵活就业人员区分为以下三部分：

自营劳动者: 包括自我雇佣者（自谋职业）和以个人身份从事职业活动的自由职业者等。

家庭帮工：即那些帮助家庭成员从事生产经营活动的人员。

其他灵活就业人员：主要是指非全时工、季节工、劳务承包工、劳务派遣工、家庭小时工等一般劳动者。这种分类，主要是从劳动者就业的角度出发。按照这个定义，可以推定出，灵活用工是相对于正规用工（全日制劳动关系）而言的一种用工形式，即除全日制劳动关系以外的其它所有用工形式都是灵活用工。

灵活用工即为企业提供专业而灵活的用工服务，以有效应对企业季节性、临时性、周期性的发展变革挑战。从市场上来看，企业用工包括劳动关系、非全日制、劳务派遣、退休返聘、实习、岗位外包、众包、业务外包、人力资源服务外包、合伙、自雇、平台用工等多种形态。简单来讲，除劳动关系之外，其他用工关系都可以统称为“灵活用工”的范畴。

二、中国灵活用工行业发展大数据

1、灵活用工的区域分布

结论一：经济越发达的区域，灵活用工需求越大从统计数据来看，灵活用工主要聚集在长三角、珠三角两个地区，这也是目前中国经济最发达的地区，往中部、西部地区灵活用工呈现逐渐减弱的趋势。从区域来看，上述地区是我国经济最发达的地区；从企业用工监管角度来看，是劳动保障执法最严格的地区；从用工成本来看，是用工成本最高的地区。在这样的背景之下，灵活用工在这些地区受到青睐并且快速发展，成为一种必然的趋势。

结论二：人力资源服务行业发展，推动灵活用工快速发展

目前国际、国内知名的人力资源服务公司，基本上都是以北上广为开疆拓土的首站、核心据点，灵活用工的快速发展是市场的需求结果，也是人力资源服务行业创新的结果。换言之，这些地区的“灵活用工”业务相对最为成熟。

2、灵活用工的行业分布

结论一：互联网行业、制造业、零售行业使用灵活用工比例高。

从统计数据来看，在使用灵活用工的TOP10的行业中，互联网、制造业、零售业处于前三位置。互联网行业，市场格局变化比较快，业务波动比较明显，工作项目制度特征明显，技术人员培养周期长，行业整体薪酬水平高等，受这些因素影响，显然通过传统的劳动关系用工模式无法解决和匹配，而灵活用工能够更好地去解决这些问题，让人与业务实现最优的匹配。

制造行业是劳动密集型行业，相对而言也是对人力成本反应最敏感的行业之一，在成本管控方面灵活用工的形态具有天然的优势。零售行业是公认的人员流动性比较大，劳动密集型、工作时间需要相对弹性的行业，在成本和效率提升方面，包括招聘、人员的管理、工作时间的调配等方面需求比较大。

结论二：平台模式用工规模持续扩大，法律规制正在路上。

从目前来看，互联网+企业，是灵活用工的主要阵地，2019 年 8 月，《国务院办公厅关于促进平台经济规范健康发展的指导意见》提到，切实保护平台经济参与者合法权益，强化平台经济发展法治保障。保护平台、平台内经营者和平台从业人员等权益。

督促平台按照公开、公平、公正的原则，建立健全交易规则和服务协议…..平台从业人员权益保护…..抓紧研究完善平台企业用工和灵活就业等从业人员社保政策，开展职业伤害保障试点，积极推进全民参保计划，引导更多平台从业人员参保。由此可见，国家已经着手开始规范平台用工模式，在不久的将来平台用工模式的发展走向值得我们持续关注。

3、灵活用工人才选择趋势

通过探寻劳动者想要的工作方式、激励模式和对新工作模式的看法，发现提高银行存款（38％）、发展新技能（33％）和掌控工作时间（32％）是新工作模式兴起的重要动因。

结论一：就业观念发生变化，灵活用工获得青睐

劳动者的就业观念在发生变化，灵活用工受到求职者的青睐。德勤《2017千禧一代调研报告》中提到，全球范围内倾向于灵活就业的人占比31%，欧美发达国家占比25%，中国、印度等新兴市场倾向于灵活就业的人占到37%。

结论二：弹性的工作时间，是吸引人才的重要因素

在非金钱福利方面，工作弹性及工作与生活之间的平衡、方便或弹性上班地点、弹性工作时间，对企业在人才吸引方面具有重要作用。员工职级虽然有所差异，但是56%的认为工作弹性及工作与生活平衡是重要的考虑因素。

结论三：青年人是灵活就业的主体、性别差异并不明显

从统计的数据来看，青年群体是灵活就业的生力军，这与上述就业观念的变化有着直接的关系，同样他们教育水平和认知水平，让其更加容易接受和认可新鲜的事务。摆脱企业机械管理制度的束缚，可能是很多青年人选择灵活就业的目的。从灵活就业整体的性别构成来看，男女并无太明显的差异，细分来看差异性比较明显的，比如，平台模式的用工，男性比例相对较高些，对于客服、店员等岗位女性比例相对高些。

三、灵活用工模式对企业的价值意义

近年来，灵活用工的快速发展，主要的原因在于其能够带来的价值，政府端在于促进就业、雇员端在于满足自由工作的需求、企业端在于提升运营效率降低成本等。

1、满足企业阶段性用工需求

实践中，有些企业用工并非是连续性、周期性的，一项业务做完，可能间隔几个月才会有新业务进来，也有可能短期内新进很多业务。这样的背景之下，企业提前储备好人员，将面临成本的压力，临时招聘人员，则需面临招聘的压力或业务结束时裁减人员引发争议的风险，而灵活用工能够很好的解决这些问题。

2、解决企业季节性用工需求

旅游业、农产品加工、水产、服装等带有明显季节性业务特征的企业，其订单或者业务只有在特定的季节才会出现。在这类企业用工的过程中，通过提前的招聘和人员储备在一定程度上可以解决问题，但订单或业务高峰期一过，存在劳动关系的情况下裁减人员将面临比较大的压力，而灵活用工可以弥补这些不足。

3、降低企业用工成本

从企业的角度而言，在维持一定利润率的条件之下，在用工方面降低成本的想法无可厚非，因为企业是盈利性组织，其存在的目的就是获得利润。但是，降低用工成本应当以不违反国家法律法规为前提，反之，表面上看短期是降低了成本，从长远来看可能会造成更大的损失。实务中，有些企业与员工签署劳动合同、建立劳动关系，但不给员工缴纳社保。

那么，遇到员工患病、工伤时企业需要承担赔偿责任；遇到员工离职涉及社保争议时，需要补缴并缴纳迟纳金等。而在灵活用工的形态中，有些形态与企业之间构成的是民事上的法律关系，这时候就不存在因缴纳社保导致的法律责任。

4、降低企业用工风险

在当前法律环境下，劳动关系依法建立依法解除，即劳动关系是否建立根据法律来判定，双方劳动关系解除应当依据法定的事由和程序。工作时间、加班、带薪休假、经济补偿金、劳动保护等等严格受到法律限制，不符合法律之要求，则会面临员工的投诉、仲裁、诉讼，劳动监察处罚、劳动争议案件纷沓而至。从企业端角度来看，在灵活用工的模式之下，这些风险绝大部分能够降低甚至避免。

5、提升企业运营效率

企业运营的效率很大程度上取决于各团队之间的分工配合和交付能力，在劳动关系情况之下，需要对员工进行管理和考核，督促其完成公司交办的各项任务；在灵活用工的诸多形态中主要依结果为导向，评价的主要标准就看能否按时交付出符合要求的成果。相较于既要管理过程又要管理结果的常规用工模式，只管理结果的灵活用工模式下，企业运营的效率会大大提升。

6、提升企业用工的弹性

俗话说，企业人力资源管理有“三难”即招人难、留人难、让人走更难，招聘的人达不到预期怎么办？工作调配、薪酬调整员工不满意怎么办？员工不胜任工作或人员冗余需要裁减人员怎么办？这些情况在有些企业是常态，处理起来常常变成一种非常态，换言之，存在劳动关系的前提之下，企业的用工弹性有限。